百信信息技術(shù)有限公司績效考核制度實踐情況調(diào)研表

被訪談人姓名:

1. 您所在的體系是:

作戰(zhàn)體系支撐作戰(zhàn)體系

2. 您的崗位層級是:

基層員工二級部門負(fù)責(zé)人一級部門負(fù)責(zé)人

第二部分:對考核方案整體的認(rèn)知與評價

3. 1. 您是否清晰了解公司績效考核的目的?

非常清楚基本清楚不太清楚完全不清楚

4. 2. 您認(rèn)為現(xiàn)行的考核方案是否能實現(xiàn)預(yù)期目的?

完全實現(xiàn) 大部分實現(xiàn) 部分實現(xiàn) 基本未實現(xiàn)

5. 3. 您認(rèn)為當(dāng)前考核周期的設(shè)置（年度考核）是否合理?

非常合理基本合理不太合理，建議調(diào)整為:（如:半年度+年度）其他意見:第三部分:考核流程與執(zhí)行體驗

6. 4.（針對支撐體系員工）您認(rèn)為部門內(nèi)部“考”“評”結(jié)合的方式，在操作中的公平性與客觀性如何?

非常公平客觀基本公平客觀公平性一般，存在主觀因素不太公平客觀

7. 5. （針對所有員工）在考核流程中（如數(shù)據(jù)核算、等級初評、評審會等環(huán)節(jié)），您認(rèn)為信息的透明度和溝通的及時性如何?

透明度高，溝通及時透明度與溝通基本滿足要求透明度不足，溝通滯后信息不透明，溝通不暢

8. 6. 您對績效面談環(huán)節(jié)的質(zhì)量是否滿意?（如:是否充分溝通亮點與不足、是否有助于制定改進(jìn)計劃）

非常滿意基本滿意一般，流于形式不滿意，未達(dá)到預(yù)期效果未經(jīng)歷過正式績效面談第四部分:考核結(jié)果評定與應(yīng)用的反饋

9. 7. （針對支撐體系員工）您如何看待當(dāng)前考核等級的強(qiáng)制分布比例（如部門A則員工A等占30%，C等占10%）?它是否帶來了積極的競爭，還是造成了不必要的內(nèi)部壓力或“輪流坐莊”現(xiàn)象?

比例設(shè)置合理，能有效區(qū)分績效比例基本合理，但可微調(diào) 比例僵化，帶來負(fù)面影響建議取消強(qiáng)制分布

10. 8. 對于“不可被評定為A等”的若干情形（如請假超22天、入職不滿150天等），您認(rèn)為這些規(guī)定是否合理?有無需要調(diào)整或補充的情形?

全部合理大部分合理，個別條款可商榷部分不合理，建議修訂需要根據(jù)實際情況更靈活地判斷具體建議:

11. 9. 您認(rèn)為績效考核結(jié)果與績效獎金的掛鉤方式（作戰(zhàn)體系按公式計算、支撐體系按等級對應(yīng)）是否清晰、有激勵性?

非常清晰且激勵性強(qiáng) 清晰但激勵性一般不夠清晰激勵性不足

12. 10. 對于考核結(jié)果在薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、評優(yōu)等方面的應(yīng)用，您認(rèn)為其關(guān)聯(lián)度和公正性如何?

關(guān)聯(lián)緊密，應(yīng)用公正有關(guān)聯(lián)但應(yīng)用時有偏差關(guān)聯(lián)度不強(qiáng) 感覺不公正第五部分:問題發(fā)現(xiàn)與改進(jìn)建議

13. 11. 在過去兩年的考核實踐中，您認(rèn)為最大的三個問題或挑戰(zhàn)是什么?（可多選，并按主次排序）

考核指標(biāo)（KPI）設(shè)定不科學(xué)、難以量化考核過程主觀性較強(qiáng)，缺乏客觀數(shù)據(jù)支撐部門間（尤其是作戰(zhàn)與支撐體系）的考核標(biāo)準(zhǔn)與松緊度不一考核周期過長，激勵效果不佳。績效反饋與面談效果不佳，未能幫助員工成長考核結(jié)果應(yīng)用單一，未能全面反映員工價值其他:

14. 12. 請您提出1-3條最希望在未來績效方案修訂中得到改進(jìn)的具體建議。

(1)(2)(3)第六部分:開放性問題

15. 13. 您還有任何其他意見、建議或希望反映的具體案例嗎?

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