西安素研股份有限公司績效與薪酬設計調(diào)查問卷

1. 你所在的部門

研發(fā)部市場部銷售部生產(chǎn)部人力資源部財務部其他

2. 您在公司的管理職級

基層員工中層員工(主管)高層員工(經(jīng)理/總經(jīng)理)其他核心管理崗(董事長)

3. 您在公司的任職年限

6個月以下6個月-1年1-2年2年以上

4. 您對公司當前整體發(fā)展戰(zhàn)略，(如產(chǎn)品定位，市場布局，品牌方向）的清晰程度

非常清晰，能準確落地到部門工作基本清晰，核心方向明確但細節(jié)待補較模糊，部門工作與戰(zhàn)略銜接不足不清晰，無法判斷戰(zhàn)略合理性

5. 與行業(yè)頭部企業(yè)相比，您認為公司核心競爭力(如研發(fā)，渠道，品牌）屬于何種水平？

領(lǐng)先，具備獨特且難以復制的優(yōu)勢持平，核心能力達標但無明顯亮點落后，關(guān)鍵環(huán)節(jié)存在明顯短板不明確，缺乏系統(tǒng)的競爭力分析

6. 您認為績效評估結(jié)果是否客觀？

極不公平不太公平比較公平非常公平

7. 您希望績效評估中增加哪些維度的指標？

跨部門協(xié)作效率團隊人才培養(yǎng)成果(如下屬晉升率，技能提升）創(chuàng)新貢獻(如流程優(yōu)化方案)品牌口碑提升(如消費者滿意度，行業(yè)獎項)成本控制效果其他

8. 您認為工資發(fā)放是否準時？

準時不準時

9. 您對當前薪酬水平(含基本工資，績效獎金)與同行業(yè)同崗位薪酬水平的對比評價是？

遠低于行業(yè)水平低于行業(yè)水平與行業(yè)水平基本持平高于行業(yè)水平遠高于行業(yè)水平

10. 您認為薪酬結(jié)構(gòu)(如基本工資，績效獎金，年終分紅，長期激勵等)的合理性如何？

極不合理，無法體現(xiàn)崗位價值不太合理，某部分占比失衡(如績效獎金占比過低)基本合理，需小幅調(diào)整比較合理，能兼顧穩(wěn)定性與激勵性非常合理，完全匹配崗位需求

11. 績效獎金的核算方式(如與個人績效/團隊績效/公司業(yè)績掛鉤比例)是否清晰、公平？

完全不清晰，也不公平不太清晰，公平性較差基本清晰，公平性一般比較清晰，公平性較好非常清晰，非常公平

12. 您希望公司增加哪些類型的薪酬或福利？

長期激勵(如股權(quán)激勵，期權(quán))專項獎金(如創(chuàng)新獎，超額完成目標獎)彈性福利(如自主選擇福利項目)職業(yè)發(fā)展補貼(如MBA學費補貼行業(yè)峰會門票)其他

13. 您認為當前績效結(jié)果與薪酬調(diào)整(如加薪，獎金發(fā)放)的關(guān)聯(lián)緊密程度如何？

無任何關(guān)聯(lián)，薪酬調(diào)整與績效無關(guān)關(guān)聯(lián)較弱，績效對薪酬影響較小關(guān)聯(lián)一般，部分績效結(jié)果能體現(xiàn)關(guān)聯(lián)較強，績效是薪酬調(diào)整的主要依據(jù)關(guān)聯(lián)極強，薪酬完全隨績效變化

14. 這種績效與薪酬的關(guān)聯(lián)方式對您的工作積極性激勵效果如何？

無任何激勵效果，反而降低積極性激勵效果較弱，難以激發(fā)動力有一定激勵效果，能維持基本積極性激勵效果較強，能推動主動工作激勵效果極強，愿意為目標超額付出

15. 您認為當前公司績效或薪酬體系中，最需要優(yōu)先改進的問題是什么？

更多問卷復制此問卷